内部沟通

我们建立了不少内部沟通渠道，包括各部门及各职级的定期会议和简布会、资讯发布会，以及部门及公司通讯等。在劳资关系方面，我们与雇员工会和雇员委员会定期会面，交流意见，促进一个健康、稳定的工作环境。我们于2008年举办了四次咨询会，就不同议题聆听雇员的意见，尤其在落实有关雇员利益的重大改革计划前。单是推行五天工作周，我们已于年内举行了47场简布会。

为了加强香港和内地合资公司雇员之间的融合与合作，我们不单举办经验交流计划，也定期组织跨地域的文娱活动，例如足球、羽毛球、烹饪比赛及歌唱比赛等，借此促进两地雇员的沟通和团队精神。

平等机会及消除歧视

我们致力为雇员维持愉快、和谐的工作环境，不论性别、年龄、宗教、婚姻状况、家庭责任、健康程度和健康状况，均不存在任何歧视。我们于1995年制定平等机会政策，并一直严格奉行。我们于委任内地合资公司管理人员时，亦依循这项平等机会政策，采取性别中立的原则，唯才是用，不会因申请人的籍贯或国籍而有偏见。我们于年内没有任何涉及歧视、压制个人自由、童工、强迫工作或贪污的事件。

在香港，为预备《种族歧视条例》即将立法实施，我们开始全面检讨内部的政策和指引，确保所有人力资源程序和沟通均不会导致种族歧视。检讨工作将在2009年中完成，之后我们会为经理级雇员安排相关的培训。

领导人才之培育

培育人才对每家公司都非常重要。我们积极推行有效的人才培训计划，以建立优秀的专业团队；同时培养深谙燃气业务、跟集团一起成长的未来领袖。因此，近年我们特别注重培育高级行政人员，例如安排多名香港及内地高级行政人员到海外接受进一步培训。为配合集团的业务发展，特别是在内地市场，我们在2008年推出「跨地领袖培育计划」，在内地业务中甄选优秀的雇员参与。五名参加者现已完成培训计划，並开始接任更重要的职务和工作。

我们在「领导胜任能力模式」的基础上，推出了「领袖精英培育计划」，加快提拔具潜质的雇员。我们甄选了25位雇员（占香港雇员总数1.3%），参与一项针对个人发展需要、为期18个月的培训计划，让他们作好准备，负责更广的管理工作。计划内容包括师友计划、培训工作坊、担当新任务、领袖经验分享等。于2008年底，他们更参与了北京清华大学的管理研修班。此外，当中六人在2008年已获委派新的工作或扩大了职务范围。

我们正着手研究从香港和内地的工作队伍中，甄选出1-2%优秀人才。参加者完成培训计划后，将获更快的晋升机会。预计在未来五年，会有超过300名雇员完成这项计划。

我们计划把「领导胜任能力模式」推行至内地，并在2008年开展初步工作。一如在香港，我们将在内地甄选潜质优厚的人才，透过「领袖精英培育计划」协助他们规划事业前景。截至目前，已有超过50名人才初步获选，他们会接受进一步评核。

我们内地合资公司的高层人员经常参与集团与香港及内地顶尖大学合办的行政人员训练课程。过去三年，已举办了六项课程。我们亦为合资公司的中层管理人员举办为期两周的交流计划，让他们在香港实地接触及观察煤气公司的企业文化。

雇员发展

我们坚信持续学习的重要性，而事实上，煤气公司是一家充满动力的学习型机构，雇员之间保持互动，经常交流多年累积的知识和经验。我们亦十分重视技能培训和个人发展，以促进业务的持续发展。

2008年12月，我们重新推出「专业资格要求政策」，列明集团内不同职位所要求的专业资格。公开这些资料，有助雇员决定自己的方向，从而规划其事业的发展。在这项政策下，雇员可透过提升个人竞争力获得较快的晋升机会，而公司则可提升业务的专业水平。

为培育后辈，我们推行全面的两年制「见习行政人员计划」，为大学毕业生提供富挑战性而有前途的工作。具潜质的年轻人在获得适当的培训后，可成为集团的未来栋梁。这个计划自1982年推出以来，为公司的不同业务培育了不少人才。过去25年，约有100名见习行政人员完成计划；现任公司高级行政人员中，逾四成是此计划的毕业学员。

此外，我们的工程技术训练中心举办了「气体技工学徒训练计划」和「见习网络技工训练计划」，吸引年轻人投身燃气行业。我们于过去40年提供不同的工程技术训练，培训了逾1,000名燃气专业人员。

我们于山东省设立的山东工程技术训练中心，为内地的技术人员提供培训，确保他们维持专业的工作水平。在2008年，中心举办了81项课程，分属34个范畴，其中包括在个别合资公司或不同省分开办的课程。中心自营运以来，共有超过3,400人参与课程；单是2008年，参与人数1,714人。

新发展 ─ 中华煤气工程学院

燃气业务需要独特的技术和管理技巧。为了让培训方式更为专业及有系统，以配合我们的业务需要，我们开始改进各项技术培训工作，并全部纳入中华煤气工程学院。这学院于2009年初正式成立，为我们在香港及内地的雇员及承办商，持续提供系统化的燃气工程及管理专业培训。

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